小さな会社の儲かる整頓 その３

いつも

気持ち玉ありがとうございます。


僕が・・・

読んだ本の中で、
共感した言葉を紹介したいと思います。


前回紹介しきれなかった

小さな会社の儲かる整頓　その２　の続きです。

「小さな会社の儲かる整頓」　小山　昇　日経BP社


☆自社の整理整頓の実例を惜しげもなく紹介し、
　 豊富なカラー写真でとてもわかりやすく説明しています。





これ以下ネタバレ！
ご注意ください！





P162
【Q３５】大事な情報はアナログで共有。それはなぜ？
「うちの会社（職場）は、自己管理能力が高い人ばかりだから大丈夫」
「自己管理能力が低い人だけ、アナログで管理すればいい」
「そもそも自己管理能力を高める教育をすることが重要ではないか」
このような考えが間違っているのは、なぜか。
まず、会社の仕組みは、基本的に能力が低い人を基準に設計すべきです。
今いる社員が高い能力を持っていても、です。
会社は絶えず、新しい人材を入れます。
ＩＴで管理をしている職場に、ＩＴスキルが低い新人が入ってきたら、どうなるか。
仕事を教えられません。
能力が低い新人でも、最初からある程度の仕事をしてもらわなくては、
会社は儲かりません。
だから、最初から必要なことは、絶対にアナログで情報共有する。
そして、アナログで情報共有する仕組みをつくったら、全員が同じ仕組みを使う。
自己管理能力が高い社員に例外を認めたら、仕組みの適用が面倒です。
そもそも、自己管理能力は、一朝一夕に身につきません。
個人差も大きく、頑張っても、一生、身につかない人もいます。
そういう人が会社にとって不要か。そんなことはありません。
自己管理能力は低いが、コミュニケーション能力は非常に高い。
そういう人には、弱みを潰すより、
強みであるコミュニケーション能力の発揮に力を入れてもらったほうが、
会社のメリットは大きいです。
会社の仕組みは、能力が低い人でも成果を出せるようにつくる。
多くの経営者や幹部は、
「社員全員が、仕事ができる人」の前提で、仕組みをつくります。
ここに落とし穴があります。
「仕事ができる人」を前提とした仕組みに、「仕事ができない人」を置くと、
まったく身動きが取れない。
しかし、「仕事ができない人」を前提とした仕組みのなかに
「仕事ができる人」を置いても、ほとんど問題は起きません。
そして、「仕事ができない人」を前提とした仕組みは、超アナログ。
【Ａ】「能力の低い人」に合わせたら、アナログになる。

P176
【Ｑ３７】なぜ管理職に「現場同行１００回」を求めるか？
人材教育は、本質的に手間がかかります。
そんなこと、分かっているよ－。そう思われる経営者に、お尋ねしたい。
会議室に社員を集め、講師の「ありがたいお話」を聞かせただけで、
教育した気分になったことはありませんか。
社員が仕事を覚えるプロセスは、子供が自転車に乗るのと似ています。
座学でどんなに説明してもダメです。だから、学ぶ前に行動させる。
「考」の前に「行」です。加えて、個別指導がカギを握ります。
初めて自転車に乗ったときにつまずくポイントは人それぞれです。
だから、個々に合わせた説明が必要です。
すると本人が頭で考えはじめて、習熟が早まります。
このような手法は、先生１人に生徒３人が限界です。
生徒４人以上は、習熟度の低い人が先生の目を盗んでサボります。
理想はマンツーマンです。
会議室で一斉に講義を受けさせるより、手間もコストも膨大です。
しかし、手間をかけなければ、社員は育ちません。
【Ａ】部下の「個別指導」を、上司に強制する


小さな会社の儲かる整頓　その４　へ続く・・・