社員が育つ「人事評価制度」のつくり方－人材育成に直結する人事制度のPDCAとは－ その３

社員が育つ「人事評価制度」のつくり方－人材育成に直結する人事制度のPDCAとは－　その２
の続きです。


【「目標管理」が失敗する理由】

◇失敗の原因
　 ①目標設定
　　　⇒ハード面（環境）
　　　　 会社として重要性を打ち出せていない
　　　　 上司の中で優先順位が低い
　　　　 密室で、上司主導で行なわれる
　　　⇒ソフト面（個人）
　　　　 「課題」選定の難しさ
　　　　 「具体策」選定の難しさ
　　　　 「言語化」「数値化」の難しさ
　　　　 目標にコミットできる人の少なさ
　 ②進捗管理
　　　⇒ハード面（環境）
　　　　 進捗管理がブラックボックスである
　　　　 ＰＤＣＡのポイントが理解されていない
　　　　 チェックのタイミングが悪い
　　　⇒ソフト面（個人）
　　　　 自制することの難しさ
　　　　 行き詰った時の問題放置（もういいや）
　　　　 ＯＪＴが効果的でない
　 ③評価
　　　⇒ハード面（環境）
　　　　 人事部・評価者の負担が大きい
　　　⇒ソフト面（個人）
　　　　 「達成基準」に対する見解の相違
　　　　 未達の繰り返しによる「負け癖」
　　　　 やらない事に対する「慣れ」

◇みんなが慣れるまで目標管理を評価につなげない
◇教育ツールとして使う。もしくは止めるのもひとつ


【目標管理のポイント】

◇目標の種類
　 ①ミッション
　　　組織目標からブレークダウンされた、個人の任務やタスク。
　　　中期計画の一部や、短期的なイレギュラー業務など。
　 ②能力アップ
　　　役割レベルを上げるために、
　　　個人として身に付けるべき知識・技能・意識など。
　　　「長所を伸ばす」「短所を直す」の２つの観点がある。

　 ⇒上位職ほど、「ミッション」を通じて「能力アップ」を図る
　 ⇒下位職ほど、「能力アップ」を通じて「ミッション」を遂行する
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　↓
　　　２つの観点で「チャレンジ目標を」（背伸び程度）設定する

◇目標を計画にする（PDCAのコツ）
　 ①Plan（計画）のコツ
　　　工夫して活動すれば100％達成できるプランである（行動のプランである）
　　　ストレスが「過多」でも「過少」でもない目標値である
　 ②Do（実行）のコツ
　　　結果（≠成果、＝成功ｏｒ失敗の見極め）が確認できるまで徹底する
　　　労働時間は増やさず完遂する工夫をする
　 ③Check（確認）のコツ
　　　「Do」の達成度でなく、「Do」の結果として分ったことを「Check」する
　　　進捗が”見える化”されている、進捗を”随時”確認できる
　 ④Act（改善）のコツ
　　　「成功事例」は共有する、失敗を過度に追求しない
　　　いわゆる「思考法」を積極的に活用して問題解決を図る


次回へ続く・・・