トヨタの育て方 その２

いつも

気持ち玉ありがとうございます。


僕が・・・

読んだ本の中で、
共感した言葉を紹介したいと思います。


前回紹介しきれなかった

トヨタの育て方　その１　の続きです。

「トヨタの育て方」　㈱OJTソリューションズ　中経出版


☆ トヨタといえば「５Ｓ」や「カイゼン」が有名ですが、
　　原点はやはり「人を育てる」ことです。
　　トヨタの元メンバーの方々がトヨタ独自の手法を紹介しています。
　




これ以下ネタバレ！
ご注意ください！





P65
【「人望」も重視されるトヨタの人事考課】
トヨタでも成果を上げることは基本任務ではありますが、
それだけで評価されるわけではありません。部下の育成をしながら、
同時に成果を上げていくことが求められているのです。
トヨタで求められるリーダーシップのあり方は、
その評価方法に如術にあらわれています。
トヨタの管理職の人事考課要素には、「人望」を評価する項目があります。
～中略～もともとトヨタでは、
入社1年目から「人望」を育むような人材教育をしています。
1年目はそれこそ「あいさつができているか」
「提出期限は守れているか」「言われたとおりに仕事ができるか」といった
「人望」につながる点が評価対象になっています。
そんなトヨタでは、職制が上になればなるほど、
メンバーの人望をいかに集めているかが問われるのです。

P69
【ラインが止まったのは「上司の責任」】
トレーナーの中島輝雄は、「人望のある上司は、
最終的には“オヤジ”と思ってもらえるかどうかだ」と表現します。
つまりどれだけ部下に対して情熱をもって接し、どれだけ行動で示せるか。
一人の上司ではなく、オヤジ（父親）、あるいはアニキと付き合うような
感覚を部下にもってもらえるリーダーこそが、人望があるというのです。

P73
【問題があることは問題ではない。解決されていないのが問題】
問題解決は、絶好の教育の場となります。
問題は、あることが問題なのではありません。
解決されていないことが問題なのです。
だから、トヨタでは、毎日現場で問題解決が行なわれ、
社員は日々成長していくのです。

P115
【答えを与えてはいけない】
トヨタの上司は、すぐに答えを与えるようなことはしません。
部下に考えさせる機会を与えます。
加藤は、部下から相談されたときは、すぐに答えを与えずに、
「目的」をはっきりさせることが重要だといいます。
「これをやりたいのですが、どうでしょうか？」と相談されたら、
「どうしてやりたいんだ？」と問いかけます。
つまり、その行動をする目的をはっきりさせるのです。
目的を明確に答えられれば安心ですが、
答えられないと途中で行き詰る可能性があります。
～中略～人の脳は、「問い」を入力されると、
自動的に「答え」を出力しようとします。逆に、「正しい答え」を教えてしまったら、
相手はそれ以上考えなくなる傾向があります。
自分で出した答えは、他人が説得して押しつけた答えよりも、
納得した状態で行動に移すことができます。
「言われたとおりに仕事をしろ」では人はついてきません。
「仕事をやらされている」という意識ではなく、
「自分で知恵を出し、自分でつくり出す」という意識に変えると、
がぜん仕事は楽しくなります。「決められたことを」守るのではなく、
「自分で決めたことを守る」ようにさせると、人はついてくるのです。
「教えない」という教え方もあるのです。


トヨタの育て方　その３　へ続く・・・